Удаленная работа — это работа будущего, считает основатель компании Indiez Нитеш Аграуол (Nitesh Agrawal). Подбираем удаленного работника. В своей записи на ресурсе на Medium он рассказал о том, как он проводил собеседование с удаленными сотрудниками и о том, какие качества важно искать в кандидатах на удаленную работу.

Уникальность компании Indiez заключается в том, что команда, которая у них работает на все 100% состоит из удаленных сотрудников . Они то точно знают о том, что нужно требовать от кандидатов и как с ними общаться.

Во-первых, собеседование должно проходить в виде видеочата с кандидатом, поскольку это единственная возможность увидеть человека на расстоянии.

Не стоит нанимать сотрудника после первого же разговора . Многие верят в то, что интервьюер уже в течение первых пяти секунд принимает решение о принятии или не принятие человека на работу. У нас же другая стратегия, ведь мы проводим собеседование на расстоянии.

Надо дать человеку выполнить тестовое задание . Когда кандидат захочет показать все свои умения, вы поймете, что ваша компания его действительно интересует. Также вы сможете оценить качество проделанной работы.

Что нужно искать?

инициативность

Почему это так важно?

Суть удаленной работы заключается в независимости. Очень важно, чтобы ваш подчиненный был инициативным. Он должен действовать и мотивировать себя.

Indiez стала успешной том, что менеджерам не нужно контролировать своих подчиненных — они руководят командой, которой можно доверять, а мы всегда ищем именно таких кандидатов.

Обратите также внимание и на то, может ли человек брать на себя ответственность и доводить начатое дело до конца.

вопрос:

  • Можете ли вы рассказать о том, как вы отвечали за любой продукт и как все прошло от начала до конца?
  • Вспомните случай, когда вы допустили ошибки в работе и как вы их исправляли?
  • Почему это произошло? Кто в этом был виноват?

Я также реагирую на ответы «реактивно», с ходу. К примеру, я прошу кандидата рассказать историю о том, когда он сталкивался с несправедливыми моментами в жизни, а потом провоцирую его своими словесными выпадами: «Серьезно? Это просто ужас! Какой он идиот! »Умеренная и взвешенный человек ответит что-то вроде:« Да, вы правы, но я не хочу жаловаться … »

коммуникативность

Почему это важно?

С удаленными сотрудниками все гораздо сложнее, чем с реальными. Вы не сможете подойти к человеку, обсудить проблему, поэтому он должен быть достаточно коммуникативным.
Из-за плохой коммуникации со временем могут возникнуть вопросы, которые приведут в заключении к серьезным проблемам. В каждой работы есть свои дедлайны. И очень неприятно, когда не выполнены очередную задачу из-за отсутствия ее понимания.

Взаимодействовать друг с другом на расстоянии сейчас гораздо проще. С человеком можно связаться по Skype, WhatsApp, Telegram. Каждый день я звоню сотрудникам. Несмотря на временные пояса, коммуницировать на расстоянии довольно легко.

Как найти коммуникабельной человека?

Это легко проверить. Надо только посмотреть как хорошо они пишут, говорят. Насколько четко формируют свое мнение? Готовы ли они описывать подробности?
Спросите у кандидата, почему он недавно научился — не только для того, чтобы посмотреть как он об этом рассказывает, но и самому узнать что-то новенькое.

Стремление к росту

Почему это важно?

Удаленные сотрудники должны быстро и самостоятельно всему учиться. Так делают люди, мотивируют себя. Проверьте, сможет ли кандидат научиться чему-то новому в короткий срок? Готов ли он расширить область своей специализации? Такой человек принесет компании большую пользу и поможет ей в развитии.

вопрос:

  • Когда последний раз вы чем-то интересовались?
  • Что вы сейчас читаете?
  • Научите меня почему-то, чего я не знаю.
  • Какие ошибки вы делали в своей жизни?

Попробуйте найти с кандидатом общие интересы и на их основе постарайтесь подружиться с ним.

Люди, которые стремятся к учебе, с удовольствием развиваются и совершенствуют свои умения. Это очень ценный ресурс для любой компании.

производительность

Почему это важно?

Ваши подчиненные должны выполнять ваши задания. Ваша цель — определить, выполняют ли они KPI и чего ожидать от будущих KPI? В некоторых случаях вы можете попросить у них доказательства производительности на своей прежней работе.

вопрос:

  • Узнайте, как на их взгляд, вы будете оценивать их производительность на собеседовании. Так вы поймете чего ожидаете вы от кандидата, и что кандидат ожидает от вас.
  • Или исполняли цели на предыдущей должности?
  • Что вы делали, чтобы выполнить KPI?
  • Когда вам не удавалось выполнить задание? Какая причина этого была?
  • Или исполняли дедлайн, работая удаленно?
  • Таким образом вы сможете оценить их предварительные результаты. Попросите предоставить доказательства в виде портфолио или рекомендацию предыдущего работодателя.

заключительное наблюдения

Действительно смелый кандидат на должность удаленного сотрудника в конце собеседования спросит, какие выводы вы сделали о нем после собеседования. Здесь нужно быть честным и обратить внимание на его реакцию. Это также может повлиять на ваше окончательное решение.

Пунктуальность и скорость ответов при собеседовании являются достаточно важными факторами. Это опять сводится к коммуникативности. Подумайте над тем, сможете ли вы положиться на этого человека? Если он опаздывает на собеседование, может он опоздает и на совещание? Если он не отвечает быстро на ваши сообщения, возможно, он не хочет с вами работать?

Именно на эти качества стоит обратить внимание перед тем, как брать удаленного работника к себе на работу. Мы ищем только амбициозных людей, которые способны изменить мир.

Более интересным: