Разглядывая раздел комментариев к статьям об удалённой работе, вы обязательно встретите вопрос: «Как я пойму, что мои удалённые сотрудники работают?» Суть вопроса сводится к тому, что сотрудники будут филонить без менеджера-надзирателя над головой. Главное, на деле это встречается не так уж и часто, но неудачный опыт или другие личные мотивы заставляют работодателя беспокоиться. И в этом нет ничего крамольного. Для того чтобы выявить прогульщика не потребуются сложные системы мониторинга. Есть боле простые и эффективные способы понять, кто исполняет свои обязанности на совесть, а кто – нет. Эта статься раскроет пару таких секретов. Смотрите

Нанимайте правильных людей

Отсеивайте потенциальных бездельников. Есть люди, которые хотят делать работу качественно и выполнять свои непосредственные обязанности. Но вы не найдёте их, если будете считать каждого человека трутнем заранее. Будьте бдительны, но не подозрительны. Проверяйте то, что соискатель выполнил своё задание, даже если для этого пришлось выйти за рамки описанного задания. Спрашивайте о проектах, которые сорвались или претерпели значительные изменения. Как человек справился с проблемой? Может ли он признать свою вину? Ищите людей, которые справляются со своей работой, несмотря на трудности. Ищите людей, которым вы можете доверять.

Недостаток доверия может разрушить любой коллектив, но в особенности вреден для удалённых команд. Бывают шефы, подозрительность которых становится по-настоящему параноидальной. Например, сотруднику необходимо отвечать на любое входящее электронное письмо от начальника в течение минуты. Если же этого не происходит, шеф звонит работнику с «проверкой». Такая тактика не только невротизирует и обижает сотрудников, но и мешает им эффективно делать свою работу. С такими начальниками следует распрощаться – чем раньше, тем лучше.

Даже если у вас мало времени, подумайте про мотивацию человека, которого нанимаете. Удалённые работники обладают той степенью «автономности», которая далеко не всегда есть у офисных сотрудников. Но каждый из них может бездельничать. Поэтому нанимайте людей, которые не будут этого делать. Никакая «слежка» не сравнится с доверием.

Найм правильных удалённых работников – первый и один из самых важных шагов для организации дистанционной работы. Но есть и другие.

Избавляйтесь от прогульщиков

Не все преуспевают в удалённой работе. Когда компания Kaplan Test Prep провела организационные изменения, 90% штатных сотрудников стали работать удалённо, и некоторые из них ушли, так как не могли справиться со всеми отвлекающими факторами работы из дома. Другие не могли отвлечься от работы вовремя, и профессионально выгорали. Если вы нанимаете кого-то нового или оцениваете членов существующей команды, отсеивайте тех, кто не может добиться успеха в удалённой среде.

Сотрудники, которые преуспеют в дистанционной работе, обычно имеют общие черты:

  • Они умеют самоорганизовываться. Как пример, студенты, которые создают учебный план обучения и используют его. Это спортсмены, которые следуют плану тренировок. Ищите доказательства последовательности и самодисциплины. Эти люди будут работать над своими проектами, даже если вы слишком заняты, чтобы проверить их.
  • Они проактивно общаются. Дистанционные сотрудники должны обладать лучшими коммуникативными навыками, чем их коллеги в офисе. Когда сотрудник офиса сталкивается с проблемой, другие работники обычно слышат и видят проявление недовольства, растерянности и других чувств. В случае удалённого работника это физически невозможно. Нанимайте людей, которые найдут возможность связаться с вами обсудить то, что их беспокоит.
  • Они проявляют инициативу. Найм удалённых работников означает, что вы берёте на работу лучших специалистов, вне зависимости от их места проживания. С другой стороны, вы не всегда сможете получить ответ на письмо от своего работника, если команда работает в разных часовых поясах. Вы не можете эффективно работать с прямыми отчётами. Нанимайте людей, которые будут пытаться решать проблемы.

Это не исчерпывающий список качеств хорошего удалённого работника. Но у успешного кандидата обязательно будет хотя бы одно из них. В идеальном мире менеджеры будут отсеивать неудачных кандидатов, прежде чем они будут наняты. На самом деле так происходит не всегда. Если подчинённому действительно не хватает дисциплины, навыков общения или инициативы работать удаленно, лучше определить это как можно раньше. Используйте время, которое вы потратили на устранение проблем с производительностью, чтобы помочь вашему сотруднику найти другую роль.

Найм людей и увольнение неправильных будет иметь большое значение в организации дистанционных работников, за которыми вы не следите. Остальная часть решения исходит от вас. Настройте системы для правильного отслеживания людей.

Установите правила встреч

Всесторонний контроль может подавлять подчинённого, но и политика невмешательства также может ухудшить эффективность. Некоторые решения требуют больше полномочий, чем другие. В зависимости от компании, решения о расходовании средств, изменении дедлайнов или перенаправлении курса проекта ложатся на вас. Регулярные встречи – это эффективный способ обсудить важные вопросы. Поэкспериментируйте с частотой встреч, чтобы понять, какой вариант работает лучше всего. Например, ежемесячные встречи. Все остальные дела могут координироваться через электронную почту и разовые звонки. Можно встречаться раз в неделю или раз в две. Эти встречи помогают держаться правильного пути. Они также являются прекрасным способом оповещать всех о нововведениях компании.

Важно осознавать разницу между регулярными встречами и постоянными проверками. Работники всегда чувствуют это.

Сосредоточьтесь на результатах

После того, как вы запланировали регулярные встречи-проверки, сосредоточьтесь на результатах. Это то, что можно измерить – объём и качество работы, которую производят люди. Не имеет значения, отвечает ли удалённый сотрудник на все ваши текстовые сообщения в течение пяти минут. Он ведь мог сделать это и из бара. Или с пляжа. Нет ничего плохого в работе из бара или на пляже (или в баре на пляже), если работник фактически работает. Разговаривайте с людьми. Успевает ли он к установленному сроку? Выполняет ли свою работу качественно? Приходит ли вовремя на запланированные встречи? Если коллеги и клиенты знают, когда и как с ним можно связаться, тогда не важно, работает ли он с 18 до 22 в понедельник или в утренние часы. Удалённый работник должен быть гибок, самоорганизован и ответственен. Тогда вы получите качественно сделанную работу, а он возможность посетить дантиста в рабочее время или поспать после обеда.

Управление удалёнными сотрудниками может вывести из равновесия даже самого лучшего менеджера. Методы, которые можно использовать для мониторинга и поддержки людей в традиционном офисе, не всегда хорошо переносятся на дистанционных подчинённых. Нанимайте людей, которым вы можете доверять. Настройте интеллектуальные системы, чтобы помочь им выполнить свою работу и сосредоточиться на результатах. Если вы это сделаете, то не будете проверять, работают ли ваши сотрудники.